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Betriebsübergang, § 613a BGB - Übergang eines Betriebsteils

Das Bundesarbeitsgericht hatte den folgenden Fall zu entscheiden:

Der Kläger war seit 2001 bei einer Wasserwerke-GmbH beschäftigt, zuletzt als Abteilungsleiter im kaufmännischen Bereich. Die GmbH war vor Begründung des Arbeitsverhältnisses im Jahre 1996 von zwei kommunalen Zweckverbänden gegründet worden, nämlich einem Trinkwasserzweckverband (Streitverkündeter) und dem Beklagten, einem Abwasserzweckverband.
Die GmbH hatte für diese diverse Tätigkeiten durchzuführen. so waren dort u.a. eine technische Abteilung "Trinkwasser", eine weitere technische Abteilung "Abwasser" sowie eine kaufmännische Abteilung, die die Verwaltungsvorgänge beider Bereiche bearbeitete eingerichtet. Dazu gehörte u.a. neben der Rechnungslegung auch das Inkasso der Forderungen im Namen der Zweckverbände. Auf Veranlassung der Kommunalaufsicht entschieden die Zweckverbände, die Aufgaben der Trinkwasserversorgung und der Abwasserbeseitigung ab 1. Januar 2007 selbst durchzuführen. Die hierfür erforderlichen Betriebsmittel bei der GmbH wurden durch Rechtsgeschäft übertragen. Sodann wurden fast alle Arbeitnehmer des technischen Bereichs mit neuen Arbeitsverträgen bei den beiden Zweckverbänden eingestellt, die Techniker der Trinkwasserversorgung beim Streitverkündeten, die der Abwasserbeseitigung beim Beklagten. Dagegen wurden nur einige Arbeitnehmer aus dem kaufmännischen Bereich der GmbH von den Zweckverbänden eingestellt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass sein Arbeitsverhältnis auf den beklagten Abwasserzweckverband übergegangen sei, da dieser im kaufmännischen Bereich der GmbH zu 80 % Vorgänge aus der Abwasserbeseitigung bearbeitet habe.

Es sei ein Übergang eines Betriebsteils gegeben. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die Regelungen des § 613a BGB auch dann Anwendung finden, wenn nicht der gesamte Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil durch den Übernehmer erworben wird. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Betriebsteil bereits beim Veräußerer des Betriebsteiles eine sog. selbständige Einheit bildet und diese beim Erwerber identitätswahrend fortgeführt wird. Weiter muss der betroffene Arbeitnehmer auch diesem Betriebsteil zugeordnet werden können.
Hieran fehlte es im vorliegenden Fall, da es eine Einheit "kaufmännische Verwaltung Abwasser" bei der GmbH nicht gab. Diese konnte daher nicht isoliert übertragen werden. Konkret gab es der GmbH nur die technischen Abteilungen "Trinkwasser" und "Abwasser". Die für beide Bereiche zuständige kaufmännische Abteilung wurde jedoch von keinem der Zweckverbände übernommen. Die Klage hatte daher beim Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. April 2011 - 8 AZR 730/09

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes - Darlegungs- und Beweislast


Nach § 23 Abs. 1 KSchG bedürfen ordentliche Kündigungen in Kleinbetrieben keiner sozialen Rechtfertigung. Kleinbetriebe sind ua. solche, die in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Will ein Arbeitnehmer im Prozess geltend machen, eine ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam, so muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl (mehr als zehn Arbeitnehmer) erreicht ist. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Der Arbeitgeber muss sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibt auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers. Das hat heute der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden und damit die bisherige Rechtsprechung bestätigt.

Im Streitfall hatte die Klägerin geltend gemacht, eine von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG und daher unwirksam; die Beklagte beschäftige 14 Arbeitnehmer und sei deshalb kein Kleinbetrieb. Die Beklagte hatte eingewandt, die Kündigung bedürfe keiner sozialen Rechtfertigung, weil sie in ihrem Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, weil die Klägerin nicht ausreichend konkret dargelegt habe, dass die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.

Die Revision der Klägerin führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht. Zwar trifft auch nach der zum 1. Januar 2004 vom Gesetzgeber eingeführten Erhöhung der für Kleinbetriebe maßgeblichen Höchstbeschäftigtenzahl von fünf auf zehn Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast nach wie vor den Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu hohe Anforderungen an den erforderlichen Tatsachenvortrag der Klägerin gestellt. Deshalb musste das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 -

Probezeitbefristung innerhalb eines für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags

Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 1. November 2005 beschäftigt. Nach § 1 des von der Beklagten gestellten Formulararbeitsvertrags war das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. November 2005 bis zum 31. Oktober 2006 befristet. Diese Vertragsdauer war fett und in vergrößerter Schrift gedruckt. In dem folgenden Vertragstext war ohne besondere drucktechnische Hervorhebung bestimmt, dass die ersten sechs Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit ende, ohne dass es einer Kündigung bedürfe. Die Beklagte teilte der Klägerin mit Schreiben vom 19. April 2006 mit, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung zum Ablauf der Probezeit am 30. April 2006 ende.

Der Siebte Senat hat der Klage, mit der sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2006 gewandt hat, ebenso wie die Vorinstanzen stattgegeben. Die Probezeitbefristung ist als überraschende Klausel nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden. Die Klägerin konnte aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags mit der drucktechnischen Hervorhebung der einjährigen Vertragslaufzeit entnehmen, dass dieser für die Dauer eines Jahres abgeschlossen werden sollte. Nach dieser optischen Vertragsgestaltung brauchte die Klägerin nicht damit zu rechnen, dass der nachfolgende Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung zu einem früheren Beendigungszeitpunkt enthielt mit der Folge, dass die Befristung für die Dauer eines Jahres nicht zum Tragen kam, da das Arbeitsverhältnis bereits zuvor nach Ablauf von sechs Monaten enden sollte.


Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 132/07 -

Angemessenes Kfz für erwerbsfähige Hilfebedürftige

Ein PKW überschreitet zwar die Grenze der Angemessenheit bei einem Verkehrswert über 7.500 € und ist im Regelfall ohne weitere Prüfung als unangemessen anzusehen. Dies hat zur Konsequenz, dass der Verkehrswert des PKW als Vermögen zu berücksichtigen ist, soweit der Grenzbetrag von 7.500 € überschritten wird.

Der Gesetzgeber hat in der Kraftfahrzeughilfe-Verordnung zu erkennen gegeben, dass er einen Betrag in Höhe von 9.500 € für erforderlich hält, um ein Kfz zu beschaffen, das ein Arbeitnehmer für Fahrten von und zum Arbeits­platz benötigt. Auch bei den Grundsicherungsleistungen des SGB II steht die Notwendigkeit der Integration des Hilfebedürftigen in das Erwerbsleben im Mittelpunkt, so dass die genannte Wertgrenze, die im Zusammenhang mit der Teilhabe behinderter Arbeitnehmer am Arbeitsleben aufgestellt worden ist, auf das Recht der Grundsicherung von Arbeitsuchenden übertragbar ist. Allerdings geht der Gesetzgeber davon aus, dass Grundsicherungsempfänger nach dem SGB II grundsätzlich nur einen Lebensstandard beanspruchen können, wie er den unteren 20 % der Gesellschaft entspricht. Von daher waren die aus der Kraftfahrzeughilfe-Verordnung gewonnenen Anhaltspunkte für den Wert eines durchschnittlichen Arbeitnehmer-PKW (unter Berücksichtigung der Entwicklung der Lebenshaltungskosten) auf den Freibetrag von 7.500 € zu reduzieren.

Bundessozialgericht, 06.09.2007 (Az.: B 14/7b AS 66/06 R)

Kündigung wegen Surfens im Internet während der Arbeitszeit

Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsver-traglichen Pflichten erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt. Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist, kann sie eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen. Ob sie das für eine Kündigung erforderliche Gewicht hat, hängt ua. von ihrem Umfang, der etwa damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab.

( BAG, Urt. v. 31. Mai 2007- 2 AZR 200/06 )

Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte

Die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist auch dann erforderlich, wenn die Feststellung der Schwerbehinderung nach zunächst erfolglosem Antrag erst im Widerspruchverfahren oder auf Klage hin rückwirkend auf den Zeitpunkt der Antragstellung erfolgt. § 90 Abs. 2a SGB IX hat auch ab 01.05.2004 nichts an der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes geändert.

( LAG Köln, Urt. v. 16.06.2006, 12 Sa 168/06 )

Formularmäßiger Klageverzicht ohne Gegenleistung ist unwirksam

Eine formularmäßige (Klage-)Verzichtserklärung ohne kompensatorische Gegenleistung stellt nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg ( Urt. v. 19.7.2006, 2 Sa 123/05 ) in der Regel eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar und ist deshalb unwirksam. In dem vom LAG Baden-Württemberg zu entscheidenden Fall kündigte der Arbeitgeber wegen eines Diebstahlverdachtes das Arbeitsverhältnis fristlos und ließ sich nach Ausspruch der Kündigung von der Arbeitnehmerin einen formularmäßigen Klageverzicht unterschreiben. Das Landesarbeitsgericht erklärte den Klageverzicht für unwirksam und gab der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin statt.

Altersbefristung unwirksam

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dazu sieht das Gesetz Ausnahmen vor. So ist ua. der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat, ohne sachlichen Grund zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang besteht (§ 14 Abs. 3 Satz 1 und 2 TzBfG). Der Europäische Gerichtshof hat am 22. November 2005 (- C 144/04 [Mangold] -) entschieden, dass die nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG vorgesehene Altersbefristung eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und die Vorschrift von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden darf. Der Siebte Senat des BAG hat der Befristungskontrollklage des Klägers stattgegeben und sich der Entscheidung des Europäischen Gerichthofs angeschlossen, wonach allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen unwirksam sind.

( BAG, Urt. v. 26. April 2006, 7 AZR 500/04 )

Freibetrag für Abfindungen entfällt

Seit dem 01.01.2006 ist die Freibetragsregelung nach § 3 Ziffer 9 EStG entfallen. Danach waren von Arbeitgebern veranlasste Abfindungen bis zu 7.200,00 €, 9.000,00 € bzw. 11.000,00 € steuerfrei auszahlbar. Allerdings gibt es in § 52 Abs. 4a EStG eine Übergangsregelung. Danach ist § 3 Nr. 9 EStG in der bis zum 31.12.2005 geltenden Fassung weiter anzuwenden für vor dem 01.01.2006 entstandene Ansprüche von Arbeitnehmern auf Abfindungen oder für Abfindungen wegen einer vor dem 01.01.2006 getroffenen Gerichtsentscheidung oder einer am 31.12.2005 anhängigen Klage, soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor dem 01.01.2008 zufließen

Klagefrist unbekannt - Verspätete Kündigungsschutzklage unzulässig

Das LAG Rheinland-Pfalzhat hat entschieden, dass es nicht Sache des Arbeitgebers ist, einen Mitarbeiter auf Klagefristen hinzuweisen. Vielmehr muss sich jeder Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung selbst darum kümmern, ob und wie er dagegen vorgehen kann. Dies gilt auch beim Kündigungsschutzrecht. Versäumt der Arbeitnehmer aufgrund Unwissenheit, innerhalb von drei Wochen Klage zu erheben, so "rettet" ihn die Unkenntnis nicht vor der Fristversäumung. Er verliert den Prozeß.

( LAG Rheinland-Pfalz , Beschl. - 10 Ta 245/05 )

Keine Sperrzeit bei Eigenkündigung

Eine Sperrzeit wegen Eigenkündigung darf nicht verhängt werden, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer zum gleichen Zeitpunkt eine sozial gerechtfertigte Kündigung gedroht hätte, gegen die er sich arbeitsrechtlich nicht hätte wehren können. Mit Urteil vom 09.06.2005 hat das LSG Nordrhein-Westfalen ( L 9 AL 153/04 ) entschieden, dass die Bundesagentur für Arbeit im Falle eines 1951 geborenen Klägers, der im Rahmen einer Neustrukturierung bei seinem Arbeitgeber gekündigt und der zum Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von 10.000 Euro erhalten hatte, keine Sperrzeit verhängen darf. Denn für die Lösung des Arbeitsverhältnisses liegt ein wichtiger Grund vor, wenn dem Betroffenen zum gleichen Zeitpunkt eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch eine sozial gerechtfertigte Kündigung gedroht hätte, gegen die er sich arbeitsrechtlich nicht hätte wehren können

( LSG Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 09. Juni 2005, L 9 AL 153/04 )

Antidiskriminierungsgesetz vorerst gescheitert

Das geplante und sehr umstrittene Antidiskriminierungsgesetz ist vorerst gescheitert. Nachdem der Bundesrat das Gesetzesvorhaben bereits abgelehnt hatte, hat der Vermittlungsausschuss in seiner letzten Sitzung vor der Bundestagswahl seine Beratung zu dem Gesetz vertagt. Dies bedeutet gleichzeitig das vorläufige Aus für das Antidiskriminierungsgesetz, da bei einer Neuwahl alle nicht erledigten Gesetzesvorhaben verfallen.

Zu den wichtigsten arbeitsrechtlichen Regelungen des geplanten Antidiskriminierungsgesetzes gehörte der Grundsatz: "Gleiche Vergütung für gleiche Arbeit". Arbeitgeber wären bei Inkrafttreten des Gesetzes außerdem verpflichtet gewesen, aktiv gegen Benachteiligungen in ihrem Unternehmen vorzugehen und Arbeitsplätze nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot auszuschreiben und zu besetzen.

Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung wegen privater Nutzung des Internets während der Arbeitszeit

Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift. Diese Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Ob die Kündigung in einem solchen Fall im Ergebnis wirksam ist, ist auf Grund einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls festzustellen.

( BAG, Urteil v. 07. Juli 2005, 2 AZR 581/04 )

Unkenntnis schützt vor Minderung des Arbeitslosengeldes

Nach der am 1.7.2003 in Kraft getretenen Neuregelung des § 37b SGB III ist der Arbeitslose nach Kenntnis vom Zeitpunkt der Beendigung des Versicherungspflichtverhältnisses (Arbeitsverhältnisses) zur "unverzüglichen" Meldung bei der Agentur für Arbeit verpflichtet. Nach Auffassung des Bundessozialgerichts kann einem Arbeitslosen nicht vorgeworfen werden, seine Obliegenheit zur frühzeitigen Meldung missachtet zu haben, wenn er sich auf Grund unverschuldeter Rechtsunkenntnis nicht innerhalb des objektiv gebotenen Zeitraums meldet. Nach den Feststellungen des LSG traf den Kläger hinsichtlich der fehlenden Kenntnis von der Meldeobliegenheit kein Fahrlässigkeitsvorwurf.

( BSG, Urt. v. 25.05.2005, B 11a / 11 AL 81/ 04 R )

Geplante Neuerung im Befristungsrecht

Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund sollen künftig auch dann zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer bei dem betreffenden Arbeitgeber schon einmal beschäftigt war. Bislang war diese Möglichkeit auf sog. Neueinstellungen beschränkt. Die geplante Gesetzesänderung sieht vor, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG künftig auch dann zulässig ist, wenn zwischen dem Beginn des befristeten Arbeitsvertrages und dem Ende eines vorhergehenden unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrages zu demselben Arbeitgeber ein Zeitraum von mehr als zwei Jahren liegt. Der Gesetzgeber möchte damit verhindern, dass jegliche Vorbeschäftigungszeit ( z.B. als Werksstudent oder Praktikant ) einer befristeten sachgrundlosen Einstellung entgegensteht.

Geschlechterquote bei Betriebsratswahlen verfassungskonform

Die Regelungen in § 15 Abs. 2 BetrVG und § 15 Abs. 5 Nr. 2 WO sind nicht verfassungswidrig. Die in § 15 Abs. 2 BetrVG getroffene Anordnung, dass das im Betrieb vertretene Minderheitsgeschlecht entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss, und der in § 15 Abs. 5 Nr. 2 WO vorgesehene Listensprung verstoßen weder gegen den nach Art. 3 Abs. 1 GG bestehenden Grundsatz der Gleichheit der Wahl, noch wird dadurch in unzulässiger Weise in die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie eingegriffen. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in einem Wahlanfechtungsverfahren entschieden.

( BAG, Beschluss v. 16. März 2005 - 7 ABR 40/04 )

Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit

Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch genommen haben, sind nicht gehindert, im Laufe der Elternzeit die Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 15 Abs. 5 bis Abs. 7 BErzGG zu beantragen. Das ist auch dann zulässig, wenn zunächst nur die völlige Freistellung von der vertraglichen Arbeit (Elternzeit) in Anspruch genommen und keine Verringerung der Arbeitszeit (Elternteilzeit) beantragt worden war.
Hat der Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit eine Vollzeitvertretung eingestellt, die nicht bereit ist, ihre Arbeitszeit zu verringern, und sind auch andere vergleichbare Mitarbeiter zu keiner Verringerung ihrer Arbeitszeit bereit, so kann sich der Arbeitgeber in der Regel auf dringende betriebliche Gründe berufen, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen.

( BAG, Urteil vom 19. April 2005 - 9 AZR 233/04 - PM Nr. 19/05 )

Abmahnungen als leere Drohung

Auch wenn der Arbeitgeber eine Kündigung über mehrere Jahre nur androht, lässt dies nicht zwingend die Warnfunktion der ausgesprochenen Abmahnungen entfallen. Nach Ansicht des BAG schwächen zumindest drei Abmahnungen wegen leichterer Pflichtverletzungen die Warnfunktion in aller Regel nicht ab. Bei mehr als drei Abmahnungen kann allerdings eine "leere Drohung" vorliegen, mit der Folge, dass die Abmahnungen eine spätere verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen.

( BAG, Urt. v. 16.09.2004 - 2 AZR 406 / 03 )

Entgeltfortzahlung trotz vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit

Einigen sich die Parteien im Kündigungsschutzprozess darauf, dass eine wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit ausgesprochene außerordentliche Kündigung gegenstandslos ist und der Arbeitgeber an den Gründen hierfür nicht mehr festhält, kann der Arbeitgeber im Folgeprozess auf Entgeltfortzahlung nicht mehr einwenden, der Arbeitnehmer sei nicht arbeitsunfähig gewesen.

( LAG Thüringen, 7 Sa 62/2000 - Urt. v. 21.09.2004 )

Falscher Arzt muss Vergütung zurückzahlen

Der Beklagte war etwa siebeneinhalb Jahre als Arzt angestellt ohne eine Zulassung zu besitzen. Bei der Einstellung hatte er eine gefälschte Approbationsurkunde vorgelegt. Als sich dieser Sachverhalt nach Beendigung der Tätigkeit herausstellte erklärte der Träger des Klinikums die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung. Das BAG hat der Klage auf Rückzahlung eines Teils der geleisteten Arbeitsvergütung sowie der vollen in den siebeneinhalb Jahren angefallenen Urlaubsvergütung und Entgeltfort-zahlung im Krankheitsfall (insgesamt ca. 71.000,00 Euro) stattgegeben. Der Arbeitsvertrag der Parteien ist wegen des Verstoßes gegen das gesetzliche Verbot der Ausübung der Heilkunde durch einen Nichtarzt nichtig. Eine Heilung dieses Mangels auf Grund langjähriger Beschäftigung (sog. faktisches Arbeitsverhältnis) konnte nicht eintreten, da dem der Zweck des Verbots-gesetzes entgegen steht. Deshalb kommt grundsätzlich nur eine Rückab-wicklung der beiderseits erbrachten Leistungen nach Bereicherungsrecht in Betracht. Der Kläger kann die rechtsgrundlos geleisteten Zahlungen zurück-fordern. Ein auf Ersatz des Wertes seiner Dienstleistungen gerichteter Anspruch des Beklagten besteht demgegenüber gemäß § 817 BGB nicht.

( BAG, Urteil vom 3.11.2004 - 5 AZR 592/03 )

Schriftform der Befristung - Unterzeichnung nach Arbeitsantritt

Die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG ist nicht gewahrt, wenn die Parteien zunächst nur mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und sie diesen Vertrag einschließlich der Befristungsabrede nach Antritt der Arbeit schriftlich niederlegen. Die nur mündlich vereinbarte Befristung ist mangels Schriftform nach § 125 Satz 1 BGB nichtig mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Das hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einer zunächst nur mündlich vereinbarten und zehn Tage nach Arbeitsantritt schriftlich festgehaltenen Befristung entschieden.

( BAG, Urteil v. 1.12.2004, 7 AZR 198/04 )

Verpflichtung zur unverzüglichen Arbeitssuchendmeldung (§ 37 b SGB III)

Besitzt der Arbeitssuchende keine Kenntnis von der Verpflichtung sich unverzüglich nach Kenntnis vom Ende des Beschäftigungsverhältnisses bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden ( § 37 b SGB III ), so kann die verspätete Meldung dem Arbeitssuchenden nicht vorgeworfen werden. Eine Minderung des Leistungsanspruchs ist in diesem Fall rechtswidrig. Die sich aus § 37 b SGB III ergebende Verpflichtung war auch nicht allgemein bekannt, so dass ihre Nichtkenntnis jedem Arbeitslosen vorgeworfen werden könnte.

( LSG NRW, Urt. v. 21.09.2004 - L 1 AL 51 / 04 )

Kündigung wegen "Verschlafens" - Verschulden des Arbeitnehmers

Wenn der Arbeitnehmer sein Zuspätkommen am Arbeitsplatz damit entschuldigt, dass er "verschlafen" habe, so stellt diese Behauptung einen Sachverhalt dar, bei dem nach allgemeiner Lebenserfahrung von einem Verschulden des Arbeitnehmers auszugehen ist.
In dem konkreten Fall konnte der Arbeitnehmer diese allgemeine Lebenserfahrung nicht dadurch erschüttern, dass er vortrug, dass sein minderjähriges Kind den Stecker des Weckers nachts aus der Steckdose gezogen habe, so dass Ihn kein Verschulden treffe. Das LAG Baden - Württemberg hatte erhebliche Zweifel an dieser Einlassung und bestätigte die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers.

( LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 08.09.2004 - 2 Sa 66 / 04 )

Fälligkeit einer Abfindung

Sehr häufig endet ein Kündigungsschutzprozess mit der Zahlung einer Abfindung. Die Verpflichtung zur Abfindungszahlung wird dann in einem gerichtlichen Vergleich festgehalten. Fraglich ist, wann die Abfindung fällig wird, wenn der Vergleich vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird und der Vergleich keinen Fälligkeitszeitpunkt benennt. Das BAG hat nun zur Frage der Fälligkeit einer derartigen Abfindungszahlung entschieden, dass der Fälligkeitszeitpunkt in aller Regel dem der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entspricht. Der Arbeitgeber muss die Abfindung also erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen.

( BAG, Urt. v. 15.7.2004, 2 AZR 630 / 03 )

Informationsobliegenheit - Schadensersatz

Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III haben Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung bei der Agentur für Arbeit zu informieren. Das LAG Düsseldorf vertritt die Ansicht, dass der Arbeitnehmer, dessen Arbeitslosengeld nach § 140 SGB III wegen nicht unverzüglicher Arbeitslosmeldung nach § 37 b SGB III gemindert wurde, vom Arbeitgeber keinen Schadensersatz deshalb verlangen kann, weil der Arbeitgeber seiner Informationsobliegenheit nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III nicht nachgekommen war.

( LAG Düsseldorf, Urt. v. 29.09.2004 - 12 Sa 1323 / 04 )

Fristlose Kündigung wegen des Verzehrs von 3 Geleebananen

Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, dass auch der Diebstahl geringwertiger Sachen eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Auf der Linie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bewegt sich das LAG Thüringen in einem Urteil vom 09.12.2003. Danach rechtfertigt das Aufreißen einer Süßwarenverpackung und der Verzehr von 3 Geleebananen die fristlose Kündigung einer Verkäuferin auch dann, wenn die Arbeitnehmerin nur mit Hilfe von Videoaufnahmen überführt werden kann. Vorherige Abmahnungen sind nicht erforderlich.

( LAG Thüringen, Urt. v. 9.12.2003, 5 Sa 157/02 )